Vés al contingut (premeu Retorn)

Acció Sindical

Comissió d'igualtat

Comunicats de la comissió

El 23 de gener es va fer públic a través del diari El Periódico de Catalunya la reacció de les universitats davant de denúncies de casos d’assetjament. Aquesta publicació no fa més que confirmar que la situació vulnerable de les dones s’estén als estaments que haurien de ser exemple per a la societat. Des de la Intersindical volem fer constar que:

  • El funcionament, moltes vegades feudal, dels grups de recerca, els departaments i les universitats no només empitjora les situacions de desamparament de les treballadores, sinó que actua de paraigües per als assetjadors.
  • Unes universitats masculinitzades, no són llocs segurs per a les treballadores. Cal feminitzar-les des de la base amb noves contractacions en el cas del col·lectiu PDI però també, i sobretot, des dels graons més elevats per evitar situacions de poder que agreugen la vulnerabilitat de professores i personal d’administració. Ja no es tracta d’un tema de representació sinó de seguretat laboral.
  • Els plans d’igualtat es demostren paper mullat perquè la universitat segueix nodrint-se de relacions de poder que persuadeixen a les víctimes de fer el primer pas de denúncia. Això es veu agreujat pel fet que la majoria d’aquests plans no tenen un pressupost propi ni la voluntat política dels equips de govern per poder realitzar les accions que contenen.
  • Cal revisar els protocols de prevenció i abordatge de les violències masclistes per a què siguin més àgils i sobretot capaços de trencar les dinàmiques de clientelisme que acaben protegint als agressors i aïllant les víctimes. Les resolucions han de ser reparadores per a les víctimes.

És per tot això que exigim que la universitat sigui un espai de treball segur on la condició de gènere no sigui una barrera per al desenvolupament personal i professional.

Volem que les universitats facin un estudi a fons sobre la situació de les dones -PAS, PDI i estudiants-per conèixer i visibilitzar una realitat cronificada.

Les treballadores i les estudiants de la universitat no volem haver de justificar-nos cada vegada que posem sobre la taula les desigualtats existents a les universitats i que provenen de fets tangibles i accions invisibles i invisibilitzades.

La Intersindical denunciem la cultura masclista que perpetuen les universitats, l’empara als assetjadors i la invisibilització i fins i tot criminalització que patim les dones a la universitat. Això s’agreuja quan ens carreguem de coratge per denunciar aquestes pràctiques assentades en l’ADN d’aquestes institucions masclistes i feudals.

Des de la Sectorial d’Universitats, ens sumem a la vaga del 8 de març. Encara que sobre el paper les condicions laborals i les possibilitats de promoció a les universitats són idèntiques per a dones i homes, en la pràctica estem molt lluny d’aquest escenari. Les dades dels últims anys mostren que s’han produït avenços en alguns aspectes, com ara la quantitat de dones dedicades a la docència i la recerca universitària en el conjunt del sistema científic català, però les desigualtats de gènere persisteixen quan es tracta de l’ascens professional i la participació en els llocs de lideratge i presa de decisions.

Desigualtat en l’accés a posicions acadèmiques elevades

Segons les dades de l’Informe She Figures de la UE, i també les recopilades anualment per les universitats catalanes, la proporció de dones en les posicions acadèmiques més elevades segueix sent baixa (titularitats) i molt baixa (càtedres). Malgrat el fet que les noies acaben els seus estudis amb millor nota que els nois, son elles que ocupen amb més freqüència les posicions més baixes de la carrera universitària: beques de col·laboració, posicions de professorat ajudant o associat, i altres posicions temporals i precàries. 

L’anomenat ‘efecte tisores’ il·lustra clarament com les dones tenen una forta presència en l’estadi inicial de la carrera acadèmica, i comencen a desaparèixer a partir del moment que els homes ocupen les posicions permanents i més remunerades: professor agregat, titular i catedràtic. Aquest n'és un exemple de la Universitat Rovira i Virgili (xifres de 2018), però són extrapolables a totes les universitats públiques catalanes:

Bretxa salarial

La bretxa salarial entre dones i homes del personal docent i investigador (PDI) és difícil de detectar, sobre tot a les universitats públiques: les posicions acadèmiques en teoria tenen la mateixa retribució per a les persones que les ocupen. En la pràctica, però, les dones no accedeixen als complements de sou (per antigüetat o activitats de recerca) de la mateixa manera ni al mateix ritme que els homes. 

D’una altra banda, les dones pateixen un retràs d’una mitjana de 5 anys respecte als homes en accedir als contractes estables i més remunerats. En ser l’universitària una carrera de molt llarg plaç, mirat en global les dones pateixen una clara bretxa salarial al llarg de la seva vida professional, donat que les interrupcions que suposen la maternitat o els diferents treballs de cura, són pagades després en anys de greuges salarials.

En el cas del personal d’adminstració i serveis (PAS), hi ha una considerable segregació vertical en els llocs de treball, ja que l’anàlisi de la distribució per sexe de les categories laborals mostra que la feminització del col·lectiu del PAS disminueix entre els càrrecs de direcció i comandament.

Dones en posicions de poder

Actualment entre les 8 universitats públiques catalanes hi ha només 2 rectores (un 25%), i aquesta xifra tan baixa està bastant millor que la mitjana a l’estat espanyol. L’explicació d’aquesta xifra tan baixa es troba en els mecanismes descrits anteriorment, pels quals les dones moltes vegades no reuneixen els requisits necessaris per poder presentar-se com a candidates. Però també es deu a que les feines invisibles, no-remunerades, poc prestigioses, s’acostumen a assumir per dones en tots els àmbits universitàris (docència, gestió i recerca), com si fos el seu paper natural desempènyer aquest tipus de tasques. Mentres tant, els homes tenen més temps per dedicar-se a fer carrera, i es veuen més fàcilment en posicions de lideratge, com ara director de grup de recerca, degà o rector d’universitat. 

No és que les dones siguin menys segures o competents, sinó que un model de lideratge feminí tendeix a posar l’ènfasi en el benestar col·lectiu, no només pensant en el benefici personal, sinó en el del grup. Això fa que les dones tinguin menys ganes de presentar-se a eleccions (competició) o posicions de poder amb un model de lideratge masculí.

Fins que el col·lectiu masculí no s’involucri al 50% en les feines reproductives i de cures, tant a casa com al lloc de treball, exigim mesures de compensació en tots els àmbits per les feines que assumeixen les dones, i sobre les quals està basat el sistema patriarcal capitalista, també a les universitats.

 

Condicions Laborals

Comunicats de la comissió

COMUNICAT SINDICAL UNITARI EN RELACIÓ A LA NEGOCIACIÓ DELS FONS ADDICIONALS

 

Denunciem la manca de transparència i deixadesa de la Mesa d’Universitats en la negociació de 4,5 milions d’euros que pertanyen a les treballadores i als treballadors.

Podeu llegir el comunicat unitari en el document adjunt.

Acord de la mesa d'universitats públiques Catalanes pel qual d'estableixen diverses mesures relatives a la prestació de serveis amb malalties d'especial gravetat

 

Els empleats i les empleades públics tenen dret, de conformitat amb l'article 14 del Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la llei de l'Estatut bàsic de l'empleat públic, a rebre protecció eficaç en matèria de seguretat i salut en el treball, protecció de la salut en sentit ampli que segons l’OMS ha d'abastar tant la salut física, com la salut emocional i social, entesa com un estat de benestar en què la persona se sent bé i pot desenvolupar les seves capacitats i afrontar les situacions quotidianes d’estrès i, entre altres aspectes, pot treballar de manera eficient.

Les malalties de caràcter oncològic són un element disruptiu que altera la vida diària de les persones i afecta la salut física i emocional. Un cop finalitzat, o mentre dura el tractament oncològic, hi ha dificultats per tornar a treballar perquè es necessiten adaptacions, i/o una incorporació flexible i progressiva al lloc de treball, i és per aquest motiu que les universitats i les organitzacions sindicals signants d'aquest acord expressen el seu compromís en avançar en la implementació de mesures que ho possibilitin en l’àmbit dels treballadors i treballadores de les universitats.

Podeu llegir l'acord i les mesures susceptibles d'adopció en el document adjunt.

Campanya per la cotització a la SS d'antics becaris

 

Les becàries i els becaris d'investigació de l'Estat que van gaudir dels ajuts amb anterioritat al 2011 no van tenir possibilitat de cotitzar a la Seguretat Social (SS) pels anys treballats, perquè la normativa vigent llavors a Espanya no obligava els seus ocupadors a cotitzar a la SS, com sí que obligava per a la resta de treballadors. Això ha resultat en una injustícia comesa per l'Estat amb aquests treballadors i treballadores que ni poden comptabilitzar aquells anys com a anys treballats, la qual cosa no només afecta la seva edat de jubilació, sinó la paga que rebran quan es jubilin, ni se'ls computa a l'efecte d'antiguitat. En resposta a aquesta injustícia i discriminació, el Gobierno va aprovar, al 2011, el Reial decret 1493/2011 que va habilitar un conveni temporal (amb data de caducitat) mitjançant el qual l'antic personal investigador en formació podia cotitzar (pagant de la seva butxaca) a la seguretat social, per només dos dels quatre anys de la duració de la seva beca predoctoral. En aquest transitori, no es podien cotitzar els quatre anys complets de beca predoctoral ni tampoc les beques postdoctorals. A més, donada la situació de crisi del moment i la conseqüent situació econòmica, moltes de les persones interessades no es van poder acollir al termini que establia aquell Reial Decret.

Recentment s'ha engegat una campanya de mobilització per demanar als òrgans competents de l'Estat que regularitzi aquesta situació desenvolupant una normativa que permeti la cotització de tot el temps treballat com a becari o becària, així com el reconeixement d'aquests períodes a efectes de triennis i complements.

Des de la Intersindical donem suport a aquestes reivindicacions i convidem a tots els afectats i interessats de la comunitat UPC a registrar-se a la llista de distribució específica per tal d'estar informats i dinamitzar les accions que es duen a terme.

CAP A LA PLENA ESTABILITZACIÓ!

 

La proposta del sindicat per solucionar l’abús de temporalitat que han patit i pateixen milers de treballadors públics consisteix, resumint-ho molt, en la posada en pràctica d’un mecanisme que ja permet el marc legal actual: habilitar mitjançant reforma legislativa el concurs de mèrits com a fórmula excepcional de les futures convocatòries d’estabilització del personal en abús de temporalitat.

És des d’aquesta crítica a l’abús de temporalitat i, per tant, de la crítica a la mala praxi de les diferents administracions públiques que donem suport a totes les mobilitzacions que lluiten per defensar el personal interí. L’abús de la temporalitat és, avui en dia, un dels principals factors de precarietat a les administracions públiques, una precarietat que no només afecta els treballadors sinó que acaba afectant els serveis públics en general i, per tant, a la ciutadania.

La Intersindical, com a sindicat de classe i independentista, sempre estarà al costat de les mobilitzacions per defensar a la classe treballadora i és per això que fem una crida per mobilitzar-se en defensa del personal interí.

El Decret Iceta que encara està en procés d’esmena és una resposta maldestra de l’Estat espanyol davant de l’incompliment flagrant de la normativa europea sobre l’estabilització del personal públic. El desgavell actual és conseqüència d’una provisió de places insuficient per part de les administracions públiques, i la Icetada no aporta solucions, sinó que encara genera més incertesa.

La Intersindical defensa la plena estabilització del conjunt dels treballadors públics i, per això, de manera realista, proposem mesures extraordinàries que ens permetin arribar a una solució estructural.

Nota informativa

 

Tal com probablement n'heu estat  informats, tots els sindicats representant a la Mesa d'Universitats pel Personal Docent Investigador Laboral (PDI-L) vam acordar fer front comú el juliol passat davant la negativa de les universitats catalanes a aplicar el reial decret RD 103/2019, l’Estatut del Personal Investigador en Formació. Aquest estatut,  millorava lleugerament les condicions laborals dels investigadores i investigadors predoctorals, i prorrogava automàticament els contractes fins al màxim de 4 anys (amb avaluació favorable de la comissió acadèmica, Article 6 de l’EPIF). Malgrat que això és vigent des del 16 de març del 2019, no s'aplica a Catalunya i està ara pendent de judici.

La UPC, com totes les universitats, al·lega motius econòmics, ja que aquest reial decret es va fer sense el necessari acompanyament econòmic (disposició final quarta de l’EPIF) i força a l’entitat contractant a assumir íntegrament el cost de les millores salarials i contractuals.

Per aquest motiu des de la I-CSC s'ha proposat ara demanar a la Generalitat que inclogui una partida a aquest efecte als pressupostos de 2020. Aquesta demanda s'espera que sigui novament compartida per tots els sindicats.

Per qualsevol dubte o informació podeu contactar amb els membres del comitè d'empresa del PDI-L de la UPC  o enviar un e-mail a intersindical.csc@upc.edu. En tot cas, des de la I-CSC us en seguirem informant.

Llengua i UPC

Comunicats de la comissió

 

Benvolgut Vr. de Política Cientifica,

 

La sessió informativa sobre la convocatòria de Projectes d'R+D+i de l'Agencia Estatal de Investigación que va tenir lloc dimarts 24 de Novembre, convocada per la unitat RDI i impartida per personal propi de la UPC, va ser dirigida per vostè i seguida pel personal exclusivament en castellà. Davant la petició d’una de les assistents a canviar al català, no hi va haver cap resposta per part seva ni tampoc cap canvi lingüístic.

 

Com vostè deu saber, els Estatuts de la UPC expliciten que “El català és la llengua pròpia de la Universitat Politècnica de Catalunya i el seu vehicle d'expressió normal” (Article 11). Prèviament es fa referència a l’“atenció especial en el foment de la cultura i la llengua catalanes, i en la incorporació de la llengua catalana als àmbits de coneixement que són propis de la Universitat” (Article 4). Entenem que hi ha professorat estranger que pot desconèixer la llengua pròpia de la institució, però sabem que la universitat ja està seguint l’Article 180 on es diu que “La Universitat ha d’establir els procediments adients perquè en els processos d’acollida dels diferents membres de la comunitat universitària se’n faciliti la integració i s’afavoreixi el coneixement suficient del català, com a llengua pròpia de la Universitat”.

 

Per tant, creiem que fer servir el castellà en una jornada informativa amb personal UPC no compleix amb les normes estatutàries de la Universitat. Per això demanem que el català torni a ser la llengua d’ús per defecte en aquestes jornades i en totes les comunicacions internes i externes de la institució.

 

La immersió lingüística no acaba a secundària.

 

Barcelona, 1 de desembre de 2020.

 

 

Gener 2023

month-1
Dl Dt Dc Dj Dv Ds Dg
26 27 28 29 30 31 1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31 1 2 3 4 5